新规明确以下情形视为"连续订立二次固定期限劳动合同"，企业不得拒绝订立无固定期限合同：

1. 协商延长合同期限：累计满1年且期限届满（例：员工原合同3年，双方协商延长1年后届满，视为连续订立两次）；

2. 关联公司交替用工：非因劳动者原因变更签约主体，员工仍在原场所岗位工作（例：员工先后与集团内A、B公司签订固定合同，实际工作内容未变）；

3. 约定自动续延且期限届满。

企业需停止"换签主体""短签续延"等操作，建立科学的用工周期评估机制。

任何"不缴社保"的协议或承诺均无效，劳动者可据此解除合同并索要经济补偿（例：员工签署《自愿放弃社保声明》后仍主张补偿金）。

企业补缴社保后，可要求劳动者返还已支付的社保补偿款。

1. 不得以现金补贴替代社保，灵活用工人员也需依法参保；

2. 建立社保缴纳预警机制，确保全员按时足额缴纳；

3. 对拒缴社保员工采取"告知-沟通-执行"三步策略：书面告知法律后果→沟通解决顾虑→严格执行缴纳。

未接触商业秘密的普通员工主张竞业限制条款无效的，法院应予支持（例：后勤人员被要求签署全域竞业协议）；

对高管、涉密人员约定在职期间竞业限制，即使未支付补偿，条款仍有效；

劳动者违反有效竞业限制，需返还补偿金+支付违约金。

1. 竞业协议应精准限定范围（如地域不超实际经营区域）、留存涉密证明；

2. 区分不同岗位员工接触商业秘密的程度，制定差异化竞业限制协议。

合法承包人将业务分包给无资质组织或个人，劳动者可要求承包人承担工资支付、工伤赔偿责任（例：建筑公司分包工程给包工头，农民工工伤由建筑公司赔偿）；

无资质主体挂靠经营，被挂靠单位对劳动者承担用工主体责任（例：个体餐饮店挂靠品牌公司，员工欠薪由品牌公司兜底）。

1. 企业发包业务须审查承包方资质，杜绝"以包代管"；

2. 在转包、分包合同中明确约定追偿条款，要求承包方缴纳风险保证金。

新规明确：

未签劳动合同时，根据实际管理行为（考勤、报酬支付、社保缴纳方）认定劳动关系主体；

关联公司交替用工的，劳动者可要求所有关联单位共同支付报酬（例：员工在集团内三家公司轮换用工，三家公司连带承担欠薪责任）。

1. 集团内应明确用工主体，避免交叉管理、混用考勤系统；

2. 关联企业间人员借调必须签订三方协议，明确劳动关系归属及责任划分。

1. 劳动合同期满后劳动者继续工作超1个月，单位未提出异议的，视为按原条件续订合同；

2. 若符合无固定期限合同条件，劳动者主张订立无固定期限合同的，法院应予支持。

建立合同到期预警机制，期满前30日明确续签或终止意向。

用人单位违法解除劳动合同后，法院判决恢复履行的，应支付解除决定作出日至复工前日的工资；

若双方均有过错，可酌情降低补发标准。

企业提供落户、专项培训等特殊待遇并约定服务期，劳动者无正当理由提前离职的，企业可索赔。

根据实际损失、服务年限、过错程度酌定。

立即梳理现有用工情况，重点检查：

• 劳动合同签订情况（是否存在未签或到期未续签）

• 社保缴纳情况（是否存在未缴、少缴）

• 竞业限制协议（是否泛化滥用）

• 关联公司用工（是否混同管理）

• 更新劳动合同模板，嵌入社保强制条款6

• 建立合同到期预警系统

• 规范关联公司用工流程

• 对HR团队进行新规专项培训

• 向管理层汇报合规风险

• 对员工进行社保重要性宣导

《劳动争议司法解释（二）》的出台，标志着劳动用工监管进入新阶段。

企业必须摒弃过去的灰色操作，转向合规化、精细化管理。与其事后补漏支付高额赔偿，不如事前建立完善的风险防控体系。

9月1日施行在即，企业应抓紧最后窗口期完成合规调整，避免成为新规下的"典型案例"！