该问题的明确是最关键的第一步！若未厘清法律关系，可能被认定为“事实劳动关系”，需承担额外责任：

实习生是否以“学习实践”为目的，企业是否向其支付“劳动报酬”（而非“实习补贴”），工作内容是否属于企业主营业务、是否替代正式员工岗位。

比如：

让大三学生参与日常文案撰写、数据录入，且长期固定排班，可能被认定为“隐性用工”；

若安排学生跟随师傅观摩学习、参与专项项目辅助（不独立承担核心工作），更符合“实习”属性。

若被认定为事实劳动关系，企业需补签劳动合同、补缴社保，甚至支付未签合同的双倍工资，得不偿失！

根据法律规定，实习生通常指未毕业的全日制在校学生（大中专、本科、研究生等），需满足两个条件：

• 仍在学校学籍管理范围内，未办理毕业手续；

• 实习目的与学业相关（如完成课程实践、毕业设计）。

若招用“已毕业但未就业”的人员，即便签订“实习协议”，也可能被认定为劳动关系，建议直接按“试用期员工”签订劳动合同，避免法律风险。

很多企业觉得“实习生干不久，没必要签协议”，但口头约定无凭无据，一旦发生纠纷，企业往往被动：

• 双方基本信息（企业名称、学生姓名、学校名称）；

• 实习期限（建议与学校假期、学生学业进度匹配，避免超6个月）；

• 实习内容（明确“辅助性、学习性”工作，避免写“承担 XX 岗位全部职责”）；

• 实习补贴（金额、发放时间，标注“补贴”而非“工资”，建议不低于当地最低工资标准的50%，避免争议）；

• 双方权利义务（如企业提供安全的实习环境、学校配合管理，学生需遵守企业规章制度等）；

• 意外责任约定（如实习生因工作受伤的处理方式，建议为实习生购买“人身意外伤害险”）；

• 解除协议的条件（如学生需提前15天告知、企业因项目结束终止实习的流程）。

实习生缺乏工作经验，安全意识较弱，企业若未做好防护，可能面临赔偿责任：

实习前开展岗位安全培训，明确操作规范（如使用设备的注意事项、办公区域安全须知），留存培训签到记录；

实习生不属于劳动法规定的“职工”，企业无需缴纳社保，但建议购买“短期人身意外伤害险”（保费低、保障全），避免实习生因工作受伤后，企业承担高额医疗费；

若实习生因个人原因（如擅自离开实习岗位、违反交通规则）受伤，需在协议中明确 “企业不承担责任”，避免纠纷。

有些企业让实习生“打杂”（如端茶倒水、复印文件），或长时间加班，不仅违背实习初衷，还可能引发投诉：

比如招计算机专业实习生，安排参与代码调试、系统测试；招市场营销专业实习生，安排参与活动策划、数据整理，避免“无意义打杂”；

若因项目需要安排实习生加班，需征得其同意，且不得超过每天2小时、每周36小时，同时可适当提高补贴或安排调休；

不得让实习生替代正式员工完成核心工作（如独立负责客户谈判、签署合同），避免因实习生经验不足给企业造成损失。

若实习生接触企业核心信息（如客户资料、技术文档），或参与项目创作（如文案、设计图），需提前明确约定：

在协议中写明“实习生不得泄露企业商业秘密，离职后 1 年内不得向第三方披露”，若违反，需承担赔偿责任（如赔偿企业经济损失）；

明确“实习生在实习期间创作的作品（如与工作相关的文案、设计、代码），知识产权归企业所有”，避免实习生离职后主张“作品是自己的”，引发知识产权纠纷。

招实习生不是“走个流程”，而是企业人才储备的重要环节。合规、人性化的管理，不仅能降低法律风险，还能吸引更多优秀学生毕业后加入企业。