《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

根据上述规定，大多数法院普遍认为，实习生以积累经验为目的，接受学校与实习单位的双重管理，其身份仍属学生范畴而非劳动法意义上的劳动者。即便参与实习或获得报酬，仍属教学活动的组成部分，与以谋生为目的的就业存在本质差异。在此情况下，大多数法院最终认定在校实习生与用人单位之间的关系不属于劳动关系，不受劳动法律法规的调整和保护。

比如（2020）皖02民终2587号案件中，人民法院认为劳动关系的本质是合同关系，劳动者与用人单位之间要成立劳动关系，双方之间要有建立劳动关系的合意。

依据查明的在案事实，原告仍系在校大学生，其到用人单位实习的行为是经学校批准的教学实践行为，是完成学业的重要内容，原告与用人单位之间没有建立劳动关系的合意。

学校与用人单位在涉案《职业院校实习合作三方协议书》中约定实习生上岗实习后，用人单位根据考勤、考核情况给予一定的实习补助，故用人单位每月支付劳动者的实习补助并非原告的劳动对价。

原告在用人单位实习期间，用人单位对其进行必要的指导管理，并不影响原告的学生身份以及学校对其进行的教育管理，不能据此认定原告与用人单位之间形成劳动制度上的员工管理关系。

综上，原告与用人单位之间不符合劳动关系的成立要件。

实践中，不得不引起关注的是：部分法院逐渐形成共识，认为不应对在校实习生的劳动关系认定采取“一刀切”的否定态度，而应摒弃简单以身份论处的思维，根据具体案情，区分情形进行综合认定。

比如（2021）湘0111民初14757号案件中，原告是某学校的学生，于2021年6月毕业。

2020年10月23日，原告到被告用人单位处开展实习，被告与学校签订《实习协议》约定，实习工作岗位为造价员，实习期限自2020年10月9日至2021年1月8日，实习单位联系人是吴某，实习报酬为2000元/月。被告及学校在该份《学生顶岗实习协议》上盖章，但原告没有签字。协议签订后，原告到被告处进行实习。

2021年1月15日，被告的工作人员吴某通过微信向原告发送了一份加盖被告公章的《实习生转正通知书》载明：“我们很荣幸的通知您，根据你在实习期内的工作能力和工作表现，符合我公司录用条件，现经公司领导批准，同意你的转正申请。恭喜您从2021年1月1日起成为公司正式员工，按照公司规定享受正式员工的全部待遇，工资3000元/月，出差补助20元/天。工资将根据个人综合工作能力，于2021年8月进行二次调整”。

2021年5月10日，被告的工作人员吴某通过微信向原告发送了一份加盖被告公章的《就业证明》载明：“兹有XXX工程造价专业毕业生XXX在我单位从事工程造价/行政管理工作”。

2020年8月，被告通知原告下个月不要来上班了。

2021年1月至7月，被告共计向原告发放工资23420元。

2021年10月21日，被告向原告发放了8月份的工资1820元。原告为此提起劳动仲裁及本案诉讼。

人民法院经审理后认为《关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》第四条关于不适用劳动法的人员规定，未涵盖尚未取得毕业证书的成年学生。

该意见的第十二条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

但该条款仅针对在校学生不以就业为目的参加短期或不定期劳务工作以获取一定劳务报酬的情形，不适用于即将毕业的成年学生寻求就业的情形。

原告作为应届毕业生，入职时虽未从学校毕业，但其入职用人单位属于毕业生就业范畴，并不符合上述规定的情形。因此，双方之间建立了劳动关系。

上述两个案件的裁判分歧，清晰地揭示了当前司法实践中对于在校实习生是否与用人单位存在劳动关系的确认，可能会区分两种情况：一种是面临毕业的在校学生以就业为目的的实习，另一种是普通的短期社会实践。

前者若存在已进入毕业实践阶段脱离教学管理、与用人单位之间存在以建立长期劳动关系为目标的承诺（比如用人单位发放转正通知）、接受用人单位的用工管理、提供的劳动是用人单位的业务组成部分、用人单位按月固定为其发放工资的情形，被认定存在劳动关系的可能性较大；后者则一般不视为劳动关系。

人民法院对在校实习生和实习单位之间法律关系认定的分歧为用人单位与实习生双方都敲响了警钟。

在接纳临近毕业的在校生实习时，必须保持高度审慎，不能再简单沿用“实习即非劳动关系”的传统思维。

如果实习安排已具备明确用工管理、固定薪酬支付及长期雇佣意向等特征，用人单位就应警惕其中潜藏的法律风险，及时审视并规范自身管理行为，必要时依法签订劳动合同，避免因认识模糊而承担未预期的法律责任。

尤其对于那些以就业为目标、已深度参与用人单位生产经营的准毕业生，同样需要打破“实习必然不构成劳动关系”的惯性认知。在符合一定条件时，法律并未排除其对劳动者身份的认可。

因此，实习生应增强权利意识，注意保留相关证据，在权益受到侵害时勇于寻求法律救济，不因固有观念而轻易放弃对自身劳动权益的正当主张。

唯有双方均理性认知实习背后的法律边界，才能在实习向就业的过渡中构建更加清晰、公平、健康的劳动关系生态。