“员工离岗一年不上班，公司没发工资，怎么还能认定有劳动关系？”—— 这是很多企业主遭遇仲裁时的困惑。

但根据《劳动合同法》及司法实践，劳动关系的存续不单纯以 “出勤 + 发薪”为唯一标准，以下3种常见情况，极易让企业陷入被动：

若员工离岗后，企业既未送达《解除劳动合同通知书》，也未办理社保停缴、退工备案手续，哪怕员工一年未到岗，法院仍可能认定“劳动关系未终止”。

若员工系工伤或非因工负伤离岗，在法定医疗期（最长24个月）或工伤停工留薪期（最长24个月）内，企业不得单方解除劳动关系。哪怕员工未提交治疗记录，只要未超过法定时限，劳动关系仍受法律保护。

员工长期离岗后，企业既不催告返岗，也不按规章制度处理，会被仲裁委/法院视为 “默许员工离岗状态”，进而认定劳动关系延续。比如员工无故缺勤3个月，企业未发任何通知，后续员工仲裁时，企业因“未履行管理义务”败诉的概率高达 80%。

劳动关系管理的核心是“主动规范 + 及时处置”，针对长期离岗员工，企业需建立“全流程闭环管理”，避免“被动背锅”：

员工因伤病请假时，必须落实“书面化 + 凭证化 + 期限化” 要求，避免后续争议：

1. 强制提交材料：要求员工提供「二级以上医院诊断证明 + 休假建议书 + 首次治疗记录」（如挂号单、缴费凭证），缺一不可；

2. 明确请假期限：在《请假审批单》中注明 “请假起止时间”，若诊断证明未明确期限，需让员工书面承诺“后续需延长假期的，提前3日提交补充医疗证明”；

3. 假期跟踪机制：假期届满前3个工作日，通过 EMS + 企业微信双重发送《假期届满催告函》，询问是否需续假、何时返岗，留存送达记录。

员工无正当理由长期缺勤（如超过请假期限未续假、未提交医疗证明），需按以下步骤处理，避免 “拖延致险”：

• 第一阶段：催告返岗（缺勤 3-7 日）

发送《返岗通知书》，明确告知“截至 XX 日期，你已无故缺勤 X 日，请于X日内返岗，否则将按公司规章制度处理”，同时附上《员工手册》中 “旷工界定条款”（需员工已签收确认）；

送达方式：优先 EMS（寄往劳动合同约定地址 + 常用住址），附快递面单、签收记录，同时通过短信、邮件同步发送，截图留存。

• 第二阶段：依规处理（缺勤超7日）

若员工未回应或拒返岗，按规章制度执行：

1. 旷工 X 日（如3日）：发送《警告通知书》，记入员工档案；

2. 旷工达严重违纪标准（如连续 15 日或累计30日，需在《员工手册》明确）：启动解除流程，依据《劳动合同法》第39条（严重违纪）解除劳动关系。

• 第三阶段：合法终止（满足解除条件后）

解除劳动关系必须做到“程序合规 + 证据充分”：

1. 出具《解除劳动合同通知书》，明确解除理由（如“连续旷工15 日，严重违反公司规章制度”），引用具体条款；

2. 送达要求：EMS 邮寄（注明“解除劳动合同通知书”），若无人签收，可通过登报公告（市级以上报纸）完成送达，留存报纸原件；

3. 后续手续：解除当日停缴社保，办理退工备案，留存社保减员记录、退工登记表。

• 完善规章制度，明确“红线标准”

在《员工手册》中明确 3 个核心条款（需经职工代表大会讨论 + 公示 + 员工签收）：

1. 旷工界定：连续旷工 X 日（建议 15 日）或一年内累计旷工 X 日（建议 30 日），属于严重违反规章制度；

2. 请假规范：伤病请假需提交的材料、续假流程、未履行手续的后果；

3. 解除流程：长期缺勤的处理步骤、通知方式、送达地址确认（让员工签字确认 “劳动合同约定地址为唯一送达地址，变更需书面告知”）。

• 证据留存：全程“留痕”，仲裁时的“硬通货”

所有与员工的沟通、处理动作，都需留存可追溯的证据：

1. 书面材料：请假审批单、医疗证明复印件、催告函、返岗通知书、解除通知书（均需员工签字或快递签收记录）；

2. 电子证据：企业微信 / 短信 / 邮件沟通截图（含发送时间、内容）、通话录音（需提前告知对方 “为保障权益将录音”）；

3. 系统记录：考勤记录（打卡系统截图 + 导出凭证）、社保缴纳 / 停缴记录、工资发放台账（证明未发薪的合理性）。

• 社保与退工：及时办理，避免 “法律漏洞”

劳动关系解除后，需在15日内办理社保减员和退工备案（依据《社会保险法》第50条），若拖延办理，可能被认定为“劳动关系仍存续”；

若员工属于工伤，需在停工留薪期届满后，按规定办理相关手续，避免社保缴纳纠纷。

针对工伤离岗员工，除常规流程外，需额外注意 2 点：

1. 明确停工留薪期：根据《工伤保险条例》，停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重的可延长12个月，需让员工提交劳动能力鉴定委员会的延长申请，否则到期自动终止；

2. 待遇支付合规：停工留薪期内需足额支付原工资福利待遇，医疗期满后若无法履职，需先安排调岗，仍无法胜任的再依法解除，避免因 “未支付工伤待遇”或“违法解除”败诉。

若员工已提起仲裁，要求确认劳动关系，企业需快速启动证据梳理工作，证据收集主要聚焦：“三类核心证据”

考勤记录、部门工作交接记录、同事证言（需签字确认），证明员工自 XX 日期起未提供劳动；

快递单及签收记录、短信 / 邮件截图、通知书原件，证明企业多次催告返岗、依规处理；

《员工手册》公示记录、员工签收确认单，证明旷工界定、解除流程符合公司规定且已告知员工。

法律上无“自动离职” 概念，哪怕员工离岗多年，企业未书面解除，仍可能被认定劳动关系存续；

工资发放是履行义务，而非劳动关系存续的唯一依据，未解除 + 未停社保，仍可能被判存续；

仲裁 / 诉讼中，口头通知无法律效力，所有重要沟通、处理决定必须以书面形式送达并留存凭证。

劳动关系管理的核心，在于“主动作为 + 流程合规”。员工离岗从来不是“一了百了”，企业若抱有“放任不管”的心态，极易给后续仲裁留下隐患。

从规范请假手续、及时处置缺勤，到完善制度、留存证据，每一步都要做到“有法可依、有据可查”。只有把风险防范做在前面，才能避免“离岗一年还被仲裁”的被动局面。